Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu: từng phần và toàn bộ
Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu và hậu quả pháp lý.
Điều 9. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần Việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần tại khoản 1 Điều 51 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: 1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần, người sử dụng lao động và người lao động tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật. 2. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong thời gian từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi hợp đồng lao động được sửa đổi, bổ sung thì được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật. Trường hợp hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên phải thỏa thuận lại mức lương cho đúng quy định và người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận lại so với tiền lương trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để hoàn trả cho người lao động tương ứng với thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu. 3. Trường hợp hai bên không thống nhất sửa đổi, bổ sung các nội dung đã bị tuyên bố vô hiệu thì: a) Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động; b) Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi chấm dứt hợp đồng la
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
1. Hợp đồng vô hiệu từng phần theo Điều 9
Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần được quy định tại Điều 9 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Theo đó, khi một phần nội dung của hợp đồng lao động vô hiệu nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại, phần vô hiệu đó không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên; phần còn lại của hợp đồng vẫn có hiệu lực pháp lý. Đây là nguyên tắc phân tích hiệu lực độc lập của từng điều khoản, nhằm bảo vệ tối đa quyền lợi của người lao động, tránh làm sụp đổ toàn bộ quan hệ lao động chỉ vì một thỏa thuận vi phạm pháp luật.
Ví dụ thực tiễn: Hợp đồng lao động quy định mức lương 10 triệu đồng/tháng và thời giờ làm việc 10 giờ/ngày. Phần quy định về thời giờ làm việc vượt quá 8 giờ/ngày theo Điều 105 Bộ luật Lao động 2019 nên vô hiệu. Tuy nhiên, phần tiền lương vẫn hợp pháp và có hiệu lực. Người sử dụng lao động phải điều chỉnh lại thời giờ làm việc theo đúng quy định, đồng thời vẫn có nghĩa vụ trả lương 10 triệu đồng/tháng cho người lao động.
Điều 9 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần: khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần, người sử dụng lao động và người lao động tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong thời gian từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi hợp đồng được sửa đổi, bổ sung thì được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật.
Trường hợp hai bên không thống nhất sửa đổi, bổ sung các nội dung đã bị tuyên bố vô hiệu thì thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động; quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi chấm dứt được thực hiện theo khoản 2 Điều 9; chế độ trợ cấp thôi việc được giải quyết theo Điều 8; thời gian làm việc theo hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian người lao động làm việc cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động. Trong thực tiễn, tòa án thường áp dụng quy định này để bảo vệ người lao động yếu thế, đặc biệt trong các tranh chấp về tiền lương, thời giờ làm việc, bảo hiểm xã hội.
2. Hợp đồng vô hiệu toàn bộ do không đúng thẩm quyền theo Điều 10
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do không đúng thẩm quyền giao kết là trường hợp người ký kết hợp đồng không phải là người có thẩm quyền theo quy định tại Điều 18 Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể, người giao kết phía người sử dụng lao động phải là người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền hợp pháp. Nếu người ký không có thẩm quyền, hợp đồng bị coi là vô hiệu toàn bộ.
Về hậu quả pháp lý, Điều 9 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định khi hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ, người sử dụng lao động phải trả tiền lương, tiền công và các chế độ khác cho người lao động tương ứng với thời gian người lao động đã làm việc thực tế. Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, vì họ không thể chịu thiệt thòi do lỗi của người sử dụng lao động trong việc xác định thẩm quyền ký kết.
Ví dụ thực tiễn: Giám đốc chi nhánh không được Tổng giám đốc ủy quyền bằng văn bản nhưng vẫn tự ký hợp đồng lao động với nhân viên. Hợp đồng này bị vô hiệu toàn bộ do không đúng thẩm quyền. Tuy nhiên, nhân viên vẫn được hưởng lương và các quyền lợi trong thời gian làm việc thực tế theo Điều 9 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Về xử lý, Điều 10 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định khi hợp đồng vô hiệu toàn bộ, các bên phải giao kết lại hợp đồng lao động mới theo đúng quy định pháp luật. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động cần xác định đúng người có thẩm quyền ký kết hoặc ban hành văn bản ủy quyền hợp pháp trước khi giao kết lại.
Ngoài ra, Điều 11 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm báo cáo cơ quan quản lý nhà nước về lao động khi phát hiện hợp đồng vô hiệu. Việc xử lý kịp thời giúp tránh tranh chấp lao động kéo dài và bảo đảm quyền lợi hợp pháp của người lao động theo nguyên tắc bảo vệ người lao động quy định tại Điều 4 Bộ luật Lao động 2019.
3. Hợp đồng vô hiệu toàn bộ do vi phạm pháp luật theo Điều 11
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ là trường hợp toàn bộ nội dung của hợp đồng vi phạm pháp luật, không thể tách rời để xử lý riêng phần vi phạm. Căn cứ pháp lý được quy định tại Điều 11 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, hướng dẫn chi tiết Điều 51 Bộ luật Lao động 2019.
Theo Điều 10 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động. Khi đó, người lao động và người sử dụng lao động ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật; quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu đến khi ký lại được thực hiện như sau: nếu quyền, lợi ích của mỗi bên không thấp hơn quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo nội dung hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu; nếu có nội dung vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần nội dung khác thì thực hiện theo khoản 2 Điều 9; thời gian làm việc theo hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian làm việc để làm căn cứ thực hiện chế độ. Trường hợp không ký lại được thì chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo Điều 8.
Ví dụ thực tiễn: Doanh nghiệp A ký hợp đồng lao động với người lao động B để thực hiện công việc sản xuất, tàng trữ trái phép chất ma túy. Đây là công việc bị pháp luật nghiêm cấm theo quy định tại Điều 8 Bộ luật Lao động 2019. Toàn bộ hợp đồng vô hiệu, không chỉ riêng điều khoản về công việc. Tương tự, trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân mất năng lực hành vi dân sự tại thời điểm giao kết cũng dẫn đến vô hiệu toàn bộ do vi phạm điều kiện chủ thể.
Hậu quả pháp lý được xử lý theo Điều 9 Nghị định 145/2020/NĐ-CP: người lao động được thanh toán tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định cho thời gian làm việc thực tế; các quyền lợi khác thỏa thuận trong hợp đồng vô hiệu không được thực hiện. Người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại nếu có lỗi làm phát sinh hợp đồng vô hiệu.
4. Hậu quả của việc hợp đồng vô hiệu
Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu, quan hệ lao động không tự động chấm dứt mà phát sinh các hậu quả pháp lý nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động. Căn cứ Điều 9 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, khi hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các khoản phúc lợi khác cho người lao động tương ứng với thời gian người lao động đã làm việc thực tế theo quy định của pháp luật.
Đối với hợp đồng lao động vô hiệu từng phần, Điều 9 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định các bên sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật; quyền, nghĩa vụ và lợi ích trước khi sửa đổi được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước thì theo quy định của pháp luật. Trường hợp hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu có tiền lương thấp hơn quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên phải thỏa thuận lại mức lương cho đúng quy định và người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn trả phần chênh lệch cho người lao động tương ứng với thời gian làm việc thực tế.
Về quyền lợi của người lao động, Điều 11 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định khi hợp đồng lao động vô hiệu, người lao động vẫn được hưởng các quyền lợi tối thiểu theo quy định của pháp luật lao động, bao gồm tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động. Đây là nguyên tắc bảo vệ người lao động - bên yếu thế trong quan hệ lao động.
Ví dụ thực tiễn: Doanh nghiệp A ký hợp đồng lao động với người lao động B có thời hạn 24 tháng nhưng không đăng ký với cơ quan bảo hiểm xã hội. Sau 6 tháng, hợp đồng bị tòa án tuyên vô hiệu toàn bộ do vi phạm quy định về đăng ký lao động. Doanh nghiệp A vẫn phải trả đủ lương, đóng bảo hiểm xã hội cho 6 tháng B đã làm việc thực tế, đồng thời bồi thường thiệt hại nếu có. Nếu chỉ phần tiền lương thỏa thuận thấp hơn mức tối thiểu vùng bị vô hiệu từng phần, phần còn lại của hợp đồng vẫn có hiệu lực, và doanh nghiệp phải điều chỉnh lương cho đúng quy định.
Như vậy, hậu quả của hợp đồng vô hiệu không làm mất đi quyền lợi của người lao động đã phát sinh trong thời gian làm việc thực tế, đồng thời buộc người sử dụng lao động phải khắc phục các vi phạm để bảo đảm tuân thủ pháp luật lao động.
Lưu ý khi áp dụng
Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP - Điều 9, 10, 11