Giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động
Quyền giao kết nhiều hợp đồng lao động, nghĩa vụ thông báo và điều kiện áp dụng.
Điều 19. Giao kết nhiều hợp đồng lao động 1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. 2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
1. Quyền giao kết nhiều hợp đồng theo Điều 19
Căn cứ pháp lý: Điều 19 Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14).
Theo Điều 19 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, miễn bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết và không trái pháp luật. Đây là quyền tự do lựa chọn việc làm, phù hợp nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng tại quan hệ lao động.
Phân tích:
- Chủ thể: mọi người lao động đủ tuổi theo Điều 3, có năng lực giao kết, đều được lập nhiều hợp đồng với các người sử dụng lao động khác nhau.
- Nguyên tắc: mỗi hợp đồng độc lập; người lao động phải hoàn thành nghĩa vụ từng hợp đồng, không lấy thời giờ của nơi này làm việc cho nơi khác nếu trái thỏa thuận.
- Giới hạn: tổng thời giờ làm việc, làm thêm phải tuân thủ Điều 105 và Điều 107 Bộ luật Lao động 2019; không được lạm dụng để trốn tránh trách nhiệm pháp lý.
- Quyền của người sử dụng lao động: không được cản trở trái pháp luật, trừ thỏa thuận hợp pháp về bảo mật hoặc không cạnh tranh.
Ví dụ thực tiễn: Chị B ký hợp đồng không xác định thời hạn với công ty X (8 giờ/ngày). Buổi tối chị ký hợp đồng thời vụ 2 giờ/ngày với công ty Y. Giao kết hợp pháp nếu chị bảo đảm nghỉ ngơi, không vượt khung giờ làm thêm theo Điều 107 và hoàn thành công việc cả hai nơi. Nếu chị dùng giờ làm việc tại X để làm cho Y, chị vi phạm nghĩa vụ hợp đồng với X.
Kết luận: Điều 19 ghi nhận quyền giao kết nhiều hợp đồng, nhưng kèm nghĩa vụ thực hiện đầy đủ và tuân thủ pháp luật. Người lao động được tự do, không được lạm dụng quyền để vi phạm hợp đồng hoặc trốn tránh trách nhiệm.
2. Nghĩa vụ thông báo
Căn cứ pháp lý: Điều 19 Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14).
Điều 19 cho phép người lao động giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng kèm hai điều kiện: bảo đảm không làm gián đoạn, ảnh hưởng xấu đến việc thực hiện hợp đồng đã giao kết; và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết về việc giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động khác. Nghĩa vụ thông báo là điều kiện bắt buộc, không phải thủ tục tự nguyện.
Phân tích: Nghĩa vụ phát sinh khi người lao động đã giao kết hợp đồng mới, không chỉ khi có ý định. Đối tượng thông báo là người sử dụng lao động hiện tại (bên đã có hợp đồng đang thực hiện). Nội dung thông báo: việc giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động khác. Luật không buộc nêu toàn bộ nội dung hợp đồng, nhưng để chứng minh không ảnh hưởng xấu đến hợp đồng đang có, người lao động nên cung cấp tên người sử dụng lao động, vị trí, thời gian làm việc. Hình thức: luật không quy định bắt buộc bằng văn bản, nhưng văn bản là cách chứng minh đã thực hiện nghĩa vụ.
Ví dụ thực tiễn: Anh A làm giờ hành chính tại công ty X. Anh ký thêm hợp đồng bán thời gian buổi tối với công ty Y. Anh A phải thông báo cho công ty X về việc giao kết với công ty Y. Nếu không thông báo, anh A vi phạm Điều 19; công ty X có căn cứ xử lý kỷ luật theo nội quy lao động. Ngược lại, nếu đã thông báo và công việc tại Y không làm gián đoạn công việc tại X, việc giao kết nhiều hợp đồng là hợp pháp.
Hệ quả pháp lý: Không thông báo có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo nội quy doanh nghiệp. Nếu gây thiệt hại cho người sử dụng lao động, người lao động có thể phải bồi thường theo quy định pháp luật lao động và dân sự.
Lưu ý: Nghĩa vụ thông báo thuộc người lao động. Người sử dụng lao động không được cấm giao kết nhiều hợp đồng, chỉ được yêu cầu bảo đảm không ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng đang có.
3. Bảo đảm thời giờ làm việc
Căn cứ: Điều 19 Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14).
Khoản 1 Điều 19: người lao động được giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Khoản 2 Điều 19: khi giao kết nhiều hợp đồng lao động, thời giờ làm việc của người lao động không được vượt quá thời giờ làm việc tối đa theo quy định của Bộ luật này.
Giới hạn tối đa: Điều 105 — không quá 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần. Làm thêm giờ theo Điều 107. Như vậy, trần thời giờ là tổng gộp, không phải theo từng hợp đồng riêng lẻ.
Phân tích: Pháp luật cho phép đa hợp đồng nhưng đặt nghĩa vụ tự kiểm soát tổng giờ. Trách nhiệm không chỉ thuộc người lao động. Người sử dụng lao động thứ hai khi tuyển dụng cần biết giờ làm hiện có để không vô tình vượt trần. Nếu vi phạm, cả hai bên có thể đối diện trách nhiệm hành chính, kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại.
Ví dụ: A làm 8 giờ/ngày tại công ty X. A giao kết hợp đồng 2 với công ty Y, làm thêm 4 giờ/ngày. Tổng 12 giờ/ngày — vượt trần 8 giờ/ngày theo Điều 105. Vi phạm Điều 19 khoản 2. A phải điều chỉnh giờ hoặc chấm dứt một hợp đồng.
Lưu ý thực tiễn: Doanh nghiệp nên yêu cầu người lao động khai báo hợp đồng hiện có khi tuyển dụng. Người lao động nên thông báo cho các bên để tránh vi phạm. Thỏa thuận làm thêm giờ phải tuân thủ hạn mức Điều 107.
Kết luận: Tự do giao kết nhiều hợp đồng đi kèm nghĩa vụ bảo đảm tổng thời giờ làm việc không vượt trần luật định. Vi phạm dẫn đến trách nhiệm pháp lý.
4. Trường hợp hạn chế
Căn cứ pháp lý: Điều 19 Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14).
Theo Điều 19, nguyên tắc chung là người lao động được giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, với điều kiện bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết.
Trường hợp hạn chế: Người lao động chỉ được giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động duy nhất trong hai trường hợp:
- Làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Ngoại lệ: Hạn chế trên không áp dụng đối với người lao động đồng thời là thành viên Hội đồng quản trị của doanh nghiệp hoặc thành viên Ban kiểm soát theo quy định của pháp luật về doanh nghiệp. Các chức danh này không làm phát sinh quan hệ lao động đầy đủ nên không xung đột với nghĩa vụ theo hợp đồng lao động đã giao kết.
Phân tích: Quy định nhằm bảo đảm người lao động tập trung thực hiện nghĩa vụ với một người sử dụng lao động, tránh xung đột lợi ích, hạn chế rủi ro về bí mật kinh doanh và cạnh tranh không lành mạnh. Đây là giới hạn có tính định hướng, không cấm tuyệt đối mà chỉ loại trừ khả năng song song hai quan hệ lao động chính.
Ví dụ thực tiễn: A ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty X. Theo Điều 19, A không được ký thêm hợp đồng lao động với Công ty Y. Tuy nhiên, nếu A là thành viên Hội đồng quản trị Công ty Z, A vẫn được phép đảm nhiệm chức danh này vì thuộc ngoại lệ của Điều 19.
Lưu ý: Giao kết trái quy định có thể phát sinh tranh chấp và trách nhiệm theo thỏa thuận, quy chế nội bộ và quy định pháp luật. Người sử dụng lao động cần rà soát hợp đồng, quy chế để phòng ngừa rủi ro.
Lưu ý khi áp dụng
Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:
- Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14) - Điều 19