Loại hợp đồng lao động và nội dung hợp đồng lao động
Các loại hợp đồng lao động, nội dung bắt buộc và phụ lục hợp đồng lao động.
Điều 20. Loại hợp đồng lao động 1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. 2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
1. Loại hợp đồng lao động theo Điều 20
Căn cứ: Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14).
Điều 20 quy định 02 loại hợp đồng lao động:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn — không ấn định thời điểm chấm dứt (khoản 1 Điều 20).
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn — ấn định thời điểm chấm dứt, tối đa 36 tháng (khoản 2 Điều 20).
Lưu ý: Bộ luật 2019 đã bỏ loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định dưới 12 tháng (từng có tại Điều 22 BLLĐ 2012).
Hạn chế lạm dụng HĐLĐ xác định thời hạn (khoản 2 Điều 20): khi hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, phải ký kết trong 30 ngày; nếu không ký mới thì HĐLĐ xác định thời hạn đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Đồng thời, chỉ được ký thêm 01 lần HĐLĐ xác định thời hạn; sau đó nếu tiếp tục làm việc thì phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn.
Ví dụ thực tiễn: Công ty A ký HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng với anh B (01/3/2024 – 28/2/2025). Hết hạn, anh B tiếp tục làm việc, công ty ký tiếp HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng (01/3/2025 – 28/2/2026) — đây là lần ký thêm duy nhất được phép. Nếu hết hạn ngày 28/2/2026 mà anh B vẫn làm việc, công ty buộc phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn; nếu quá 30 ngày kể từ ngày hết hạn mà không ký mới, hợp đồng đương nhiên chuyển thành không xác định thời hạn.
Việc lựa chọn loại hợp đồng phải đúng bản chất công việc, không dùng HĐLĐ xác định thời hạn để né tránh trách nhiệm dài hạn. Hành vi lạm dụng có thể bị xử phạt hành chính theo Nghị định xử phạt vi phạm hành chính về lao động.
2. Nội dung hợp đồng theo Điều 21
Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 quy định nội dung bắt buộc của hợp đồng lao động. Thiếu nội dung → hợp đồng vô hiệu từng phần (Điều 49).
Nội dung bắt buộc theo khoản 1 Điều 21:
- Tên, địa chỉ người sử dụng lao động; họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số CCCD/CMND/hộ chiếu của người giao kết phía người sử dụng lao động.
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số CCCD/CMND/hộ chiếu của người lao động.
- Công việc và địa điểm làm việc.
- Thời hạn hợp đồng.
- Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
- Chế độ nâng bậc, nâng lương.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Khoản 2 Điều 21: Khi người lao động làm việc liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ → hai bên thỏa thuận nội dung bảo mật, thời hạn, mức bồi thường vi phạm.
Khoản 3 Điều 21: Với công việc nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp → giảm một số nội dung tại điểm c, d, đ, e, g, h khoản 1; hai bên thỏa thuận bổ sung.
Ví dụ thực tiễn: Công ty A ký hợp đồng với chị B. Hợp đồng ghi mức lương "theo quy chế công ty" — không nêu số cụ thể → vi phạm điểm đ khoản 1 Điều 21. Chị B khiếu nại, thanh tra lao động buộc sửa đổi, bổ sung mức lương xác định.
Liên hệ Điều 20, 22: Điều 20 buộc hợp đồng giao kết bằng văn bản (trừ trường hợp được giao kết bằng lời nói). Điều 22 cấm giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; cấm buộc thế chấp tài sản hoặc biện pháp bảo đảm khác.
Lưu ý: Nội dung hợp đồng không được trái luật, thỏa ước lao động tập thể. Nếu có nội dung vi phạm → vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ (Điều 49).
3. Phụ lục hợp đồng theo Điều 22
Phụ lục hợp đồng lao động theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2019
Phụ lục hợp đồng lao động là văn bản kèm theo hợp đồng lao động, dùng để sửa đổi, bổ sung một số nội dung của hợp đồng. Căn cứ Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14), phụ lục hợp đồng có hiệu lực như hợp đồng lao động. Nội dung phụ lục không được trái với nội dung hợp đồng lao động đã giao kết.
Theo Điều 22, khi sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động, các bên phải ký kết phụ lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp phụ lục hợp đồng sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động thì chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động đối với người lao động cao tuổi theo khoản 1 Điều 149.
Phụ lục hợp đồng phải tuân thủ nội dung của hợp đồng lao động theo Điều 21. Các nội dung bắt buộc gồm: tên, địa chỉ người sử dụng lao động; họ tên, ngày sinh, giới tính, nơi cư trú, số CCCD của người lao động; công việc, địa điểm làm việc; thời hạn hợp đồng; mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương; chế độ nâng lương; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ; bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp; đào tạo, bồi dưỡng.
Ví dụ thực tiễn: Công ty A ký hợp đồng lao động 12 tháng với chị B, mức lương 10 triệu đồng/tháng. Sau 6 tháng, hai bên thống nhất tăng lương lên 12 triệu đồng. Hai bên ký phụ lục hợp đồng ghi rõ nội dung sửa đổi mức lương, thời điểm áp dụng. Phụ lục này có hiệu lực như hợp đồng chính. Nếu công ty muốn kéo dài thời hạn hợp đồng thêm 12 tháng, chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục; lần tiếp theo phải giao kết hợp đồng lao động mới.
Lưu ý: Không dùng phụ lục để thay đổi loại hợp đồng lao động trái quy định Điều 20. Phụ lục trái nội dung hợp đồng chính vô hiệu phần trái. Khi phụ lục hết hạn, hợp đồng chính vẫn còn hiệu lực.
4. Thời hạn và gia hạn
Thời hạn hợp đồng lao động. Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định 02 loại: (i) hợp đồng lao động xác định thời hạn, thời hạn không quá 36 tháng; (ii) hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Người sử dụng lao động chỉ được giao kết hợp đồng xác định thời hạn tối đa 02 lần, trừ trường hợp giao kết với người giữ chức danh quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp, người cao tuổi (Điều 149), lao động nước ngoài (Điều 151), người lao động làm việc theo hợp đồng thuê khoán. Hết 02 lần, hợp đồng thứ ba bắt buộc chuyển sang không xác định thời hạn.
Gia hạn hợp đồng. Điều 21 quy định khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong 30 ngày kể từ ngày hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng mới; nếu không ký, quan hệ lao động tiếp tục theo nội dung đã thỏa thuận và hợp đồng trở thành không xác định thời hạn. Lưu ý: không được gia hạn bằng phụ lục hợp đồng (khoản 1 Điều 22), trừ trường hợp kéo dài thời hạn đến ngày người lao động đủ tuổi nghỉ hưu hoặc các trường hợp đặc biệt khác.
Ví dụ. Công ty A ký hợp đồng 12 tháng với chị B (lần 1), sau đó ký tiếp 12 tháng (lần 2). Hết lần 2, công ty muốn ký tiếp 12 tháng lần 3 là trái luật; nếu chị B vẫn làm việc quá 30 ngày mà không ký hợp đồng mới, đương nhiên hình thành hợp đồng không xác định thời hạn. Tương tự, nếu công ty ban hành phụ lục gia hạn thêm 6 tháng, phụ lục vô hiệu về thời hạn.
Hệ quả pháp lý. Giao kết sai loại hợp đồng có thể bị xử phạt hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP; đồng thời người lao động được hưởng các quyền của hợp đồng không xác định thời hạn (trợ cấp thôi việc, thời hạn báo trước 45 ngày). Do đó, doanh nghiệp cần rà soát thời hạn hợp đồng trước khi hết hạn ít nhất 30 ngày để tránh chuyển loại ngoài ý muốn.
Lưu ý khi áp dụng
Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:
- Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14) - Điều 20, 21, 22