Bình luận Điều 7 Bộ luật Lao động 2019: Xây dựng quan hệ lao động
Phân tích nội dung Điều 7 Bộ luật Lao động 2019: Xây dựng quan hệ lao động. Căn cứ pháp lý, phạm vi áp dụng, lưu ý thực tiễn.
Điều 7. Xây dựng quan hệ lao động 1. Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. 2. Người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và người lao động, tổ chức đại diện người lao động xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định với sự hỗ trợ của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. 3. Công đoàn tham gia cùng với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; giám sát việc thi hành quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. 4. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác được thành lập theo quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
Nguồn: Toàn văn điều luật — Luật Minh Bạch
1. Khái quát Điều 7 Bộ luật Lao động 2019
Vị trí, bố cục. Điều 7 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019) nằm tại Chương I "Những quy định chung", đặt sau Điều 6 (Quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động) và trước Điều 8 (Các hành vi bị nghiêm cấm). Điều 7 gồm 2 khoản: khoản 1 xác lập nguyên tắc xây dựng quan hệ lao động; khoản 2 giao Chính phủ quy định chi tiết việc xây dựng quan hệ lao động.
Nội dung cốt lõi. Điều 7 thể chế hóa đường lối xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ. Đây là nguyên tắc định hướng xuyên suốt BLLĐ 2019, chi phối toàn bộ quá trình thuê mướn, sử dụng lao động, thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động. Nguyên tắc này gắn với quan hệ lao động theo Điều 3 khoản 5 BLLĐ 2019 — quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện và cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Ý nghĩa pháp lý. Điều 7 là cơ sở để cơ quan nhà nước có thẩm quyền (theo Điều 2 khoản 4 BLLĐ 2019) thực hiện quản lý nhà nước về lao động, đồng thời là chuẩn mực để các bên ứng xử trong quan hệ lao động. Việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ là điều kiện để thúc đẩy thương lượng tập thể, phòng ngừa tranh chấp và đình công.
Ví dụ thực tiễn. Doanh nghiệp và công đoàn cơ sở (tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở theo Điều 3 khoản 3 BLLĐ 2019) thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể có điều khoản có lợi hơn luật cho người lao động — biểu hiện cụ thể của quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ theo Điều 7.
Lưu ý. Điều 7 chỉ đặt nguyên tắc và giao Chính phủ quy định chi tiết; nội dung cụ thể được triển khai tại các nghị định hướng dẫn BLLĐ 2019.
2. Nội dung điều luật và các quy định liên quan
Nội dung Điều 7 Bộ luật Lao động 2019 quy định quan hệ lao động được xây dựng trên các nguyên tắc: tự nguyện, thiện chí, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Cụ thể, khoản 1 Điều 7 xác lập quan hệ lao động giữa người lao động, người sử dụng lao động và tổ chức đại diện các bên được xây dựng trên cơ sở tự nguyện, thiện chí, hợp tác và tôn trọng quyền, lợi ích hợp pháp của nhau. Khoản 2 bổ sung nghĩa vụ: người sử dụng lao động, người lao động và tổ chức đại diện phải thực hiện đầy đủ các cam kết trong thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của nhau.
Điều 7 nằm trong Chương I – Những quy định chung, liên hệ trực tiếp với Điều 3 (giải thích từ ngữ) về khái niệm quan hệ lao động (khoản 5) và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (khoản 3). Nguyên tắc thiện chí tại Điều 7 cũng là nền tảng cho các điều về thương lượng tập thể (Điều 65), thỏa ước lao động tập thể (Điều 75) và giải quyết tranh chấp lao động (Điều 179).
Ví dụ thực tiễn: Doanh nghiệp A ký thỏa ước lao động tập thể cam kết thưởng tháng lương thứ 13. Khi kinh doanh khó khăn, giám đốc đơn phương cắt thưởng mà không thương lượng. Hành vi này vi phạm khoản 2 Điều 7 – không thực hiện đầy đủ cam kết đã giao kết. Người lao động có quyền khiếu nại theo Điều 179 hoặc khởi kiện tại Tòa án nhân dân theo Điều 188 Bộ luật Lao động 2019.
Như vậy, Điều 7 không chỉ là tuyên ngôn nguyên tắc mà còn là căn cứ pháp lý ràng buộc trách nhiệm thực thi cam kết của cả hai bên trong suốt quá trình quan hệ lao động.
3. Phân tích các khái niệm, quyền và nghĩa vụ pháp lý
Khái niệm quan hệ lao động. Điều 7 Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019) xác lập nguyên tắc xây dựng quan hệ lao động. Khái niệm nền tảng nằm tại khoản 5 Điều 3: quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện các bên và cơ quan nhà nước có thẩm quyền; gồm quan hệ lao động cá nhân và tập thể. Điều 7 cụ thể hóa quan hệ đó thành các nguyên tắc ứng xử pháp lý.
Quyền của các bên. Điều 7 ghi nhận quyền tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Người lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc; người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng, bố trí, quản lý lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Đây là biểu hiện của quyền tự do hợp đồng, phù hợp với khoản 1 Điều 3 (người lao động làm việc theo thỏa thuận, được trả lương).
Nghĩa vụ pháp lý. Điều 7 đặt nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động; bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động; tôn trọng danh dự, nhân phẩm; không phân biệt đối xử, không cưỡng bức lao động. Nghĩa vụ này ràng buộc cả hai phía, không chỉ người sử dụng lao động.
Ví dụ thực tiễn. Doanh nghiệp A ký hợp đồng nhưng tự ý giảm lương trái thỏa thuận. Hành vi vi phạm nguyên tắc thiện chí, bình đẳng tại Điều 7, đồng thời trái nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động. Ngược lại, người lao động tự ý nghỉ việc không báo trước cũng vi phạm nghĩa vụ hợp tác, tôn trọng quyền của người sử dụng lao động.
Ý nghĩa. Điều 7 là chuẩn mực định hướng, buộc các bên thi hành quan hệ lao động trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, góp phần ổn định và hài hòa quan hệ lao động theo tinh thần BLLĐ 2019.
4. Mối liên hệ với các điều luật khác
Mối liên hệ với các điều luật khác
Điều 7 nằm trong Chương I (quy định chung), đóng vai trò định hướng cho toàn bộ Bộ luật. Nội dung về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ chỉ có thể thực hiện thông qua cơ chế cụ thể hóa tại các chương sau.
Thứ nhất, liên hệ Điều 3 (giải thích từ ngữ). Khái niệm "quan hệ lao động" tại khoản 5 Điều 3 gồm quan hệ cá nhân và tập thể. Điều 7 định hướng cách xây dựng cả hai loại quan hệ này. Ví dụ: tranh chấp tiền lương cá nhân (quan hệ cá nhân) phải giải quyết theo hướng hài hòa, không đối đầu.
Thứ hai, liên hệ Điều 63 (thương lượng tập thể) và Điều 65 (thỏa ước lao động tập thể). Điều 7 khuyến khích các bên thương lượng — cơ chế thực thi nằm ở chế định thương lượng tập thể. Thực tiễn: doanh nghiệp ký thỏa ước tập thể có điều khoản phúc lợi cao hơn luật là biểu hiện "tiến bộ".
Thứ ba, liên hệ Điều 6 (quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động) và Điều 5 (quyền, nghĩa vụ của người lao động). Điều 7 đặt nghĩa vụ đối xử thiện chí lên cả hai bên, làm nền tảng diễn giải các quyền này.
Thứ tư, liên hệ Điều 178–Điều 180 (tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp). Điều 7 định hướng ưu tiên hòa giải — phù hợp nguyên tắc giải quyết tranh chấp qua thương lượng, hòa giải trước khi khởi kiện.
Thứ năm, liên hệ Điều 170 (đối thoại tại nơi làm việc). Đối thoại là công cụ trực tiếp xây dựng quan hệ lao động hài hòa theo Điều 7. Ví dụ: định kỳ đối thoại giúp phát hiện sớm bất đồng, giảm nguy cơ đình công.
Như vậy, Điều 7 là nguyên tắc chỉ đạo, các điều luật khác là phương tiện thực hiện. Viện dẫn Điều 7 khi áp dụng phải đặt trong tổng thể các chế định liên quan.
5. Thực tiễn áp dụng và lưu ý
Thực tiễn áp dụng
Điều 7 BLLĐ 2019 đặt nguyên tắc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ. Thực tiễn, nguyên tắc này chỉ phát huy khi các bên cụ thể hóa bằng thương lượng tập thể (Điều 65-72), thỏa ước lao động tập thể (Điều 74-84), đối thoại tại nơi làm việc (Điều 63-64).
Ví dụ: doanh nghiệp A xây dựng thang lương, định mức lao động (Điều 93) thông qua đối thoại với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (Điều 3 khoản 3). Khi có tranh chấp tiền lương, hai bên thương lượng trước khi khởi kiện — phù hợp trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (Điều 188).
Ngược lại, doanh nghiệp B đơn phương sửa nội quy lao động không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ (Điều 118 khoản 2) dễ phát sinh đình công tự phát, thiệt hại cả hai phía.
Lưu ý
- Nguyên tắc tại Điều 7 mang tính định hướng, không thay thế nghĩa vụ cụ thể. Vi phạm nghĩa vụ cụ thể (trả lương, BHXH, an toàn) vẫn bị xử lý theo Điều 6 và chế tài tương ứng.
- Quan hệ lao động gồm cá nhân và tập thể (Điều 3 khoản 5); cơ chế đối thoại, thương lượng phải bao quát cả hai cấp độ.
- Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp (Điều 3 khoản 3) — doanh nghiệp không được phân biệt đối xử giữa hai loại hình.
- Người làm việc không có quan hệ lao động (Điều 3 khoản 6) không thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp của Điều 7, cần phân biệt khi xác lập quan hệ.
- Thiếu thương lượng tập thể thực chất dễ dẫn tới tranh chấp lao động tập thể và đình công (Điều 198-210), ảnh hưởng ổn định sản xuất.
Lưu ý khi áp dụng
Bài viết dựa trên quy định pháp luật hiện hành tại thời điểm cập nhật, bao gồm:
- Bộ luật Lao động 2019 - Điều 7